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一例劳动争议案的结案总结——兼论“三期”女职工管理的几个要点
浏览量 1023  发布日期 2017-02-09     [文字: ]

案情简介:

T公司是一家在北京注册的经营公司,陈某是该公司武汉X商场柜台的营业员,双方签有一份固定期限劳动合同。

2014年11月底,T公司在X商场的柜台撤场。T公司原本拟将陈某调至公司在武汉其他商场的柜台工作,但考虑到陈某处于孕期且一直提交病假条,故在柜台撤场后,T公司未对陈某安排工作,而是一直向其发放病假工资直至2015年2月初陈某生育(2015年1月期间陈某有20余天未提供假条但T公司仍按病假标准向其支付了该期间的工资)。

2015年6月中旬,陈某产假即将结束,故其领导与陈某就产假结束后的工作安排进行了沟通,陈某同意到其家附近的另一商场柜台工作,劳动报酬与在X商场时保持一致。但2015年6月底,陈某主动给其领导打电话,称其孩子体质较弱、婆婆身体不好无法照顾孩子,所以其只能辞职在家看孩子。T公司同意了陈某的辞职、不再为其缴纳社会保险,并要求陈某办理离职手续,但陈某始终以孩子不方便照顾为由未按要求办理离职手续。

离职后,陈某多次要求T公司向其转发生育津贴等生育保险待遇,但因当时社保机构尚未核发,故T公司告知其再等待一段时间。陈某怀疑这是因为其未按要求办理离职手续公司对其个人的报复,故向武汉市硚口区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求T公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、休息日加班费、法定节假日加班费、2015年未休年休假工资差额等总计5万余元。

武汉市硚口区劳动人事争议仲裁委员会审理后裁决T公司向陈某支付违法解除劳动合同的赔偿金1万7千余元,驳回了陈某的其他仲裁请求。陈某不服该裁决,向武汉市硚口区人民法院提起诉讼,但一审法院判决结果与仲裁裁决一致。陈某不服一审判决结果,向武汉市中级人民法院提起上诉,但在二审法官的协调下,陈某与T公司达成调解,一致同意按照一审判决内容处理、双方再无任何争议。

本案现已执行完毕。

案件总结:

案涉及的争议要点有四:

争议点一,当劳动者主张被辞退、用人单位主张劳动者个人原因辞职,而劳资双方均无证据能够证明各自主张时,解除原因如何认定。

本案中,劳动关系解除的实际原因是陈某个人辞职,但T公司无法提供相关证据予以证实、而陈某坚持称解除原因是T公司单方辞退但同样未提交任何证据予以证实。对于此种情形下的举证责任分配,在实践中有主要三种观点。第一种是推定解除原因是劳动者个人辞职用人单位无需就离职给付任何款项,理由是劳动者主张用人单位解除要对用人单位的解除事实承担基础的举证责任,不能证明的,劳动者个人承担不利后果。实践中采用此种观点的案例较少。第二种是推定用人单位违法解除用人单位给付赔偿金,理由是按照劳动争议案件举证责任,用人单位须就其做出的解除决定承担举证责任,不能举证的承担不利后果,实践中采用此种观点的比第一种观点多,但仍非主流观点。第三种是视为双方协商一致解除,用人单位向劳动者给付补偿金。理由是双方均无证据予以支持自己的主张,但均认可解除事实,故法院视为双方协商一致解除、并由用人单位支付补偿金,实践中该观点为主流观点。但本案中,法院可能考虑到劳动者在哺乳期内,属于需要特别保护的弱势群体,故采用的不利于用人单位的第二种观点。所以,即便在此种情形下主流观点倾向于支付补偿金即可,但我们还是应当建议顾问单位重视离职管理,对于员工不提供辞职的书面手续、不辞而别等情况,应及时固定证据,必要时转化为旷工违纪解除,以免承担不利后果。

争议点二,双方无明确休假安排时,员工是否有权主张年假。

本案中T公司确实未在2015年在职期间安排陈某休年假,但对于陈某20余天未提供休假证明的缺岗时间都未扣工资,而是主动按照病假核发的工资,陈某所获报酬已远高于其年假天数对应的劳动报酬,故我方主张用人单位已无需再向陈某支付未休年假的工资差额。而陈某主张年假应由用人单位安排,未安排的就应当按规定支付工资差额。在本案中,虽然用人单位的主张并非法定事由,但法院可能考虑T公司确实在陈某未到岗时给予了较高的额外福利,所以未支持陈某的主张。但是需要注意的是,虽然本案中年假一事法院采纳了用人单位的答辩意见,但我们认为用人单位还是应当在提供法定福利待遇的基础上再考虑额外的福利待遇,否则仍存在承担不利后果的法律风险。

争议点三,用人单位在注册地获批的特殊工时使用许可能否当然适用于劳动合同履行地。

本案中,陈某请求事项金额最高的是加班费。双方在陈某执行何种工时制度一事上存在较大的争议。T公司主张陈某为营业员,执行综合工时,并出具了公司所在地北京市朝阳区人社局关于执行特殊工时的行政许可。但陈某主张,按照湖北省的规定,在该省有分支机构的外省单位使用特殊工时需要向所在地人社局备案,而T公司并未备案,故无权执行特殊工时,其应当执行标准工时。对此,我方答辩,湖北省规定的所谓的在该省有分支机构是指办理了工商登记的分支机构,T公司在湖北省并无登记的分公司或其他分支机构,不属于需要备案的情况,而且备案也并非强制性规定,退一步讲,即便执行标准工时,T公司也已保证陈某每天工作不超8小时每周至少休息一天,故即便按标准工时员工也不存在加班的情况。最终劳动争议仲裁委员会和法院都支持了我方的代理意见,驳回了陈某关于加班费的请求。但鉴于劳动用工管理带有很强的地域性,我们还是要提示顾问单位注意履行地方的特殊规定。

争议点四,用人单位在向员工转发生育津贴时是否有权扣除产假期间已支付的工资和垫付的社会保险及住房公积金的个人部分。

产假期间的工资发放是顾问单位经常咨询的问题,目前实践中主要有三种处理方式。第一种是用人单位先照常按出勤垫付工资,生育津贴核发后查看是否存在需要补发的情况,如有予以补发,如无补发情形则不再将生育津贴发给员工;第二种是产假期间不发工资,待收到生育津贴后查看是否存在需要补款的事项,如有则和生育津贴一并计发,如无则只将生育津贴转发给员工;第三种是用人单位先只发一部分工资(如最低工资或基本工资),待收到生育津贴后再根据实际需要予以扣减和补差。从减少法律风险的角度,我们一般倾向于建议顾问单位采取第一种方式,但考虑到各顾问单位的管理习惯和财务要求以及各地方生育津贴的发放习惯(部分地区生育津贴是直接发给员工本人的),所以顾问单位可以根据实际情况确定发放形式。本案中,T公司采用的是第三种发放形式。在仲裁阶段T公司收到社保机构核发的陈某生育保险待遇后,从中扣除了之前已发放的工资和已垫付的社会保险及住房公积金的个人部分后,将余额发放给了陈某。但陈某并不认同该种算法,要求T公司必须向其支付社保机构核发的全部款项。但因为生育津贴的法律性质,T公司将已经垫付的部分在生育津贴中加以扣除并无不妥,对此劳动争议仲裁委员会和一、二审法院也均予以认可。
文/北京岳成律师事务所  刘涛律师



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